Zu Beginn des neuen Jahres ist es an der Zeit, einen Blick darauf zu werfen, was im Jahr 2024 im Personalwesen ansteht. Was sind die heißen Themen und wichtigsten Trends? Wohin geht die Reise, und worauf sollten wir uns im Personalwesen konzentrieren? Wir haben uns umgeschaut.
Zu Beginn des neuen Jahres ist es Zeit, einen Blick darauf zu werfen, was im Jahr 2024 im Personalwesen ansteht. Was sind die heißen Themen und wichtigsten Trends? Wohin geht die Reise, und worauf sollten wir uns im Personalwesen konzentrieren? Wir haben uns umgeschaut.
Das Jahr 2023 hat eine Vielzahl von "Antworten" geliefert, wie KI, DE&I, L&D und ähnliche Trends, die in Akronymen zusammengefasst sind und die Personalabteilung in neue Bereiche geführt haben. Es wird jedoch erwartet, dass 2024 das Jahr sein könnte, in dem wir die "Frage" endlich besser verstehen und das Gesamtbild geklärt werden kann.
Laut den vo Forbes befragten HR-Experten und Technologieunternehmen ist künstliche Intelligenz heute eines der heißesten Themen in der Branche. Der Einsatz von KI im Personalbereich wird bereits im Jahr 2023 einen höheren Gang einlegen, aber dies wird sich 2024 voraussichtlich noch verstärken.
KI muss bewusster eingesetzt werden, damit die Technologie, die heute noch oft mit ethischen und datenschutzrechtlichen Problemen behaftet ist, auch ein nützlicher Begleiter für Personalabteilungen sein kann.
Wir sehen bereits, dass künstliche Intelligenz zur Automatisierung und Beschleunigung von Prozessen in der Personalabteilung eingesetzt werden kann. Sie spart viel Zeit, macht die Personalbeschaffung effizienter, beseitigt uunbewusste Vorurteile, führt zu einer besseren, datengestützten Entscheidungsfindung usw., kann aber auch den Mitarbeitenden helfen, schnellere und genauere Antworten auf ihre Fragen zu erhalten.
Ein interessanter Aspekt des Forbes-Artikels ist, dass sogar der kürzlich beendete monatelange Streik der Hollywood-Schauspieler und -Autoren einen Einfluss darauf haben kann, wie Arbeitgeber im Jahr 2024 KI einsetzen. Die beispiellose Koalition hat sich zusammengetan, um den Einsatz von KI in der Filmindustrie zu regeln, ebenso wie die Frage der Vergütung. Obwohl es sich um eine spezifische Branche handelt, hat sie strittige Fragen zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden über den Einsatz von KI aufgeworfen. Der Fall ist also durchaus beachtenswert.
Die Epidemie hat die Unternehmen von der Technologie abhängig gemacht: Sie mussten lernen, digitale Werkzeuge zu verwalten und in ihre täglichen Personal- und Arbeitsabläufe zu integrieren. Wo dies nicht gelang, kam es zu einem Rückstau oder einem Systemabsturz. Wir waren gerade dabei, den Dreh rauszukriegen, und jetzt kommt KI, die einen weiteren Kompetenzsprung erfordert.
Damit ein Unternehmen (oder ein Mitarbeiter) mit den Fortschritten Schritt halten kann, um die Vorteile der immer ausgefeilteren Technologie zu nutzen, um immer bessere Leistungen zu erbringen (oder seine Arbeit zu erledigen), müssen immer neuere Fähigkeiten erlernt werden.
Lern- und Entwicklungsprogramme (L&D) innerhalb der Firmengrenzen sind wichtiger denn je. Wenn man so will, kann der Luxus der häufigen Neueinstellungen durch eine Form des internen Talentmanagements und die Nutzung von Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens ("Knowledge Sharing") ersetzt werden.
Daher verlagert sich der Schwerpunkt im Einstellungsprozess häufig von der Ausbildung und Erfahrung auf die individuellen Fähigkeiten: die "versteckten Arbeitskräfte", d. h. die oft abgelehnten oder ungenutzten Talente, die Betreuung von Neueinsteigern, die Fähigkeiten, die Flexibilität, das, was ein bestimmter Mitarbeiter kann, was er oder sie lernen, beherrschen kann usw.
Die COVID-Ära hat viele positive Neuerungen in die Unternehmen gebracht, aber einige dieser Neuerungen bringen nun auch Nachteile und Herausforderungen für die Unternehmen mit sich. So erschwert beispielsweise die Remote-Arbeit die Zusammenführung von Gemeinschaften, verringert häufig die Effizienz, erfordert neue Ansätze für das Konfliktmanagement usw. Und da sich der Arbeitskontext (Ort, Zeit, Art und Weise) vielerorts geändert hat, hat sich auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter verändert.
Ohne technologische Lösungen und gemeinsame digitale Plattformen ist es heute fast unmöglich, ein Team zusammenzuhalten und es effektiv zu managen, zusätzlich zu Home Office, hybrider oder flexibler Arbeit und im Falle von Arbeitsplätzen an mehreren Standorten.
Die Arbeitgeber müssen sich auch stärker darauf konzentrieren, wie sie mit möglichen Reibungen und Unzufriedenheit unter den veränderten Rahmenbedingungen umgehen können. Vorrangig ist es natürlich, das Engagement zu erhalten und zu steigern, aber die Leistung sollte nicht unter den veränderten Umständen leiden.
Das Phänomen des "stillen Ausstiegs" (d. h., dass einige Mitarbeiter in das andere Extrem der Erfüllung der Mindestanforderungen wechseln, um Überlastung und Burnout zu vermeiden) hat ebenfalls deutlich gemacht, dass sich die Arbeitgeber viel stärker auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die gesamte Erfahrung der Mitarbeitenden konzentrieren müssen.
Dieses komplexe Gefühl des Wohlbefindens der Mitarbeitenden ist der Schlüssel zu Bindung und Engagement.
Dazu gehören unter anderem Aspekte wie die Frage, ob und welche zusätzlichen Leistungen ein Mitarbeiter im Falle herausragender Leistungen oder Ergebnisse erwarten kann, wie sein Gehalt festgelegt ist, wie gut seine Kompetenzen von seinem Arbeitgeber genutzt werden, welche Entwicklungsmöglichkeiten er hat und wie er sich in der Gemeinschaft fühlt. Darüber hinaus geht es auch darum, wie die DE&I-Grundsätze des Unternehmens (zusätzlich zu Vielfalt und Gerechtigkeit innerhalb der Organisation) - Einbeziehung, Integration und Beteiligung - für sie in die Praxis umgesetzt werden.
Es scheint, dass die Unternehmen für ihre Mitarbeitenden ähnliche Strategien entwickeln müssen, wie sie es für die Verbraucher tun.
Sie müssen ihre Bedürfnisse verstehen, darauf achten, wie Sie ihr Engagement, ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden steigern können, ihnen neue Dinge zeigen usw.
Wir haben zu Beginn gesagt, dass das Jahr 2023 dem Personalwesen viele Antworten geboten und präsentiert hat, und dass das Jahr 2024 die wirklich wichtigen Fragen stellen wird. Die verfügbaren Lösungen sind großartig, aber ihre Anwendung auf Systemebene ist noch nicht ausgereift: Hier kann die Personalabteilung im kommenden Jahr einen großen Sprung nach vorne machen.
